بكر أبوبكر: من ثقافة السلطة الى ثقافة الدور والمهمة والمبادرة في التنظيم السياسي والخطوات اللازمة
بكر أبوبكر 10-12-2022م: من ثقافة السلطة الى ثقافة الدور والمهمة والمبادرة في التنظيم السياسي والخطوات اللازمة
إن الثقافة التنظيمية الداخلية مفيدة لزيادة الإنتاج والعطاء ومشاعر الرضا. والثقافة القوية المستقرة تضمن أداء/وعمل وإنجاز أفضل، وتعزز الثقافة الالتزام التنظيمي، والعطاء، وتزيد من اتساق سلوك العضو مع الأهداف الصغرى والكبرى. إنها ثقافة تقلل من الغموض وتُخبر ضمنيًا ما يجب القيام به وكيفية القيام به.
من أشكال الثقافة التنظيمية
حدد الفيلسوف “تشارلز هاندي”، وهو سلطة رائدة في الثقافة التنظيمية، أربعة أنواع مختلفة من الثقافة هي ثقافة القوة وثقافة الدوروثقافة المهام وثقافة الشخص (الفرد)
ثقافة القوة (السلطة)
في منظمة ذات ثقافة سلطوية، يحتفظ بالسلطة عدد قليل من الأفراد الذين ينتشر تأثيرهم في جميع أنحاء المنظمة (التنظيم، المؤسسة، الشركة..). هناك القليل من القواعد واللوائح في ثقافة القوة. فما يقرره أصحاب السلطة (أصحاب النفوذ من دائرة القرار أو المحظيين) هو ما يحدث.
يتم الحكم على العاملين/الأعضاء بشكل عام من خلال ما يحققونه، بدلاً من كيفية قيامهم بالأشياء أو كيف يتصرفون ويسلكون. ويمكن أن تكون نتيجة لذلك اتخاذ قرار سريع (متهور)، حتى لو لم تكن هذه القرارات في أفضل مصالح المنظمة على المدى الطويل.
عادة ما تكون ثقافة القوة ثقافة قوية! على الرغم من أنها يمكن أن تتحول بسرعة إلى ثقافة سامة وهدامة. (من خلال مظاهر الاستعداء والتهميش والاستبعاد…)
ثقافة الدور
تعتمد المنظمات ذات الأدوار الثقافية على القواعد (النظام والقانون واللوائح). حيث يتم التحكم فيها بشكل كبير، حيث يعرف الجميع في المؤسسة ما هي أدوارهم ومسؤولياتهم.
يتم تحديد القوة في ثقافة الدور من خلال موقع الشخص (الدورالمناط به) في الهيكل التنظيمي. تُبنى ثقافات الأدوار على هياكل تنظيمية مفصلة تكون عادةً طويلة (وليست مسطحة) مع تسلسل قيادي طويل. والنتيجة هي أن صنع القرار في ثقافات الأدوار يمكن أن يكون بطيئًا في كثير من الأحيان وأن المنظمة أقل عرضة لتحمل المخاطر.
باختصار المنظمات ذات ثقافات الأدوار تميل إلى أن تكون بيروقراطية، لكنها مستقرة (أنظر التنظيمات السياسية الهيكلية الهرمية).
ثقافة المهام
تتشكل ثقافة المهام (الواجبات/الأعمال الملحة) عندما يتم تشكيل فِرَق (مجموعات أو لجان) في مؤسسة أو تنظيم ما لمعالجة مشاكل محددة أومشاريع التقدم.
الإعلانات
المهمة (الواجب الملقى على عاتف شخص او جهة، العمل المطلوب..)هي الشيء المهم، لذلك غالبًا ما تتغير القوة داخل الفريق اعتمادًا على مزيج (تركيبة) أعضاء الفريق وحالة المشكلة أوالمشروع. سيتم تحديد ما إذا كانت ثقافة المهمة فعالة إلى حد كبير من خلال حراكية (ديناميكية) الفريق. بالإنتاجية والإبداع، المزيج الصحيح من المهارات والشخصيات والقيادة، والعمل الجماعي.
ثقافة الشخص (الفردانية)
في منظمة ذات ثقافات شخصية/فردانية، يرى الأفراد أنفسهم إلى حد كبير على أنهم فريدون ومتفوقون على المنظمة. وعليه فإن المنظمة (التنظيم…) موجودة ببساطة لكي يعمل الناس، أوبالتنظيم السياسي ليظهرون أنفسهم لعل وعسى!
إن المنظمة التي لها ثقافة الشخص هي في الحقيقة مجرد مجموعة من الأفراد الذين يعملون في نفس المنظمة. (أي أنهم متناثرين على ذات المساحة).
ثقافة الإبداع والمبادرة
إلا أننا يمكن أن نضيف الى ما سبق ثقافة الابداع والمبادرة التي هي أصل الفعل في الثورة الفلسطينية ومنها أساسًا في حركة فتح،.وثقافة الفريق أو العمل الجماعي على حساب الفردانية أو المنهج الشخصي الذاتي في عملية تقديم المصلحة الأنوية (من الأنا) على المصلحة الوطنية، او مصلحة المؤسسة.
وهذه أي ثقافة الفريق والإبداع والمبادرة الفتحوية تعني بضرورة تبني ثلاثية: الرسالية والنضالية والديمومة عبر المثابرة والاستمرارية حتلى النصر كما سبق وكتبنا. (يراجع كتاب بكر أبوبكر المعنون: الثبات النواة الصلبة والوطنية والقطار العربي، وكتاب الوتر المشدود أبناء فتح بين الفكر والتنظيم والسياسة).
خطوات إدارة الثقافة التنظيمية:
- قم بتقييم ثقافتك الحالية وأدائك/عملك (كتنظيم)
- وضّح رؤيتك الأولية
- توضيح القيم والسلوكيات المتوقعة أو (المطلوبة)
- توضيح الأولويات الاستراتيجية
- أشرك فريقِك (جماعتك) في تحديد أهداف ذكية
- توضيح وتتبع الإجراءات الرئيسية
- الحفاظ على نظام إدارة للأولويات والأهداف
- إدارة عادات الاتصال وإجراءاته
- بناء الدافع/الحافز طوال العملية.
إن التنظيم السياسي في فلسطين يقع تحت طائلة أزمة حقيقية في البنى التنظيمية كما في الثقافة التنظيمية السائدة، والسياسات المتبعة، ما يحتاج حقيقة لوقفة مراجعة وتاأمل وإعادة بناء لهذه الثقافة الداخلية بعقلية تفهم المتغيرات ومشاركة كافة العناصر فيها استتباعًا لتعظيم الدور الوطني والتزاماته بفلسطين والمسار الوطني مهما كانت التضحيات، وإلا فإن الانحدار قد يطال الجميع.
جدول خطوات إدارة الثقافة التنظيمية
| تقييم الثقافة الحالية والأداء (وتحديد الأولويات) | ||||||
| الأولوية (1=اولوية قصوى، 2=اولوية متوسطة، 3=اولوية لاحقة) | النقاط | |||||
| 1 | القضاء على نقاط الضعف السلوكية المعيقة للعمل (تراخي، لاإنضباط، إفشاء الأسرار، استخدام وسائل التواصل بإساءة، ضعف التثقيف الذاتي…) | 1 | 2 | 3 | ||
| 2 | تعزيز نقاط القوة (الإقدام، حُسن الانصات، الحوار،قوة العمل الميداني،الجهد الفردي…..) | |||||
| 3 | أولوية الاستقطاب والجذب للأعضاء الجدد | |||||
| 4 | أولوية التثقيف الذاتي، والتثقيف عبر الإطار | |||||
| 5 | أولوية تكريس دورية الاجتماع التنظيمي | |||||
| 6 | أولوية تكريس تقديم تقارير الأداء، والقيام بالمهمات الناجزة | |||||
| 7 | أو لوية التطوير والنمو للمنظمة | |||||
| 8 | الاهتمام بتعزيز المسلكيات والقيم داخل الأعضاء | |||||
| 9 | أولوية تحقيق رضا الناس، وتلمس احتياجات الجماهير | |||||
| 10 | أولوية العمل الجماهيري ورسم الصورة الجماهيرية…. | |||||
| الخطوات | المطلوب | |||||
| 1 | تقييم الثقافة الحالية والأداء (وتحديد الأولويات) | |||||
| 2 | حدد رؤيتك لتحسين النتائج بواحدة أو اثنتين فقط من أولويات الأداء (أعلاه). | لنفترض الأولوية هي دورية الاجتماع التنظيمي، والتكليف بالمهام وإنجازها | ||||
| 3 | ما هي القيم والسلوكيات المتوقعة للتغلب على نقاط الضعف | حضور الاجتماع، الالتزام بالمشاركة، تنفيذ المهمات، تقديم التقاريرعن الأعمال، الانضباط للمواعيد | ||||
| 4 | حدد وشارك بوضوح 3-5 أولويات إستراتيجية قابلة للتنفيذ والتي ستركز عليها مؤسستك/تنظيمك لدعم أولويات الأداء 1-2 المدرجة في رؤيتك الأولية | طلب محاضر الاجتماعات، والاطلاع على التقارير، رفعها للإطار الأعلى، مدى تطبيق النظام الداخلي بالجلسات والمسلكيات | ||||
| 5 | يجب تحديد الأهداف (مع الفريق) بطريقة تدعم السلوكيات المتوقعة لنقاط الضعف 1-2 التي حددتها من خطوات التحديد. | إذا كانت نقطة الضعف عدم كتابة المحضر ركز عليه، وإذا كانت عدم متابعة الاعمال وتوثيقها ضع شخص مسؤول عن جدولتها… | ||||
| 6 | حدد المقياس المطلوب. وحافظ على أن يكون التركيز على النتائج ودعم التحول السلوكي من خلال التعرف، والتدريب، وإزالة الحواجز، وما إلى ذلك. | المقياس: عدد المحاضر، بموعدها، التزاما بنقاط جدول الأعمال، حضور الغالبية،…. | ||||
| 7 | إدارة عادات الاتصال وإجراءاته، وبناء الدافع والحافز طوال العملية. | زيارات تنظيمية/مراجعات/حل الإشكالات…وفي بناء الحافز أشكر وأثني واحتفل بالتقدم…. | ||||
الحواشي:
1 الكاتب والأديب بكر أبوبكر عضو المجلس الاستشاري للحركة، ورئيس اكاديمية فتح الفكرية.
2″تشارلز هاندي” مؤلف وفيلسوف إيرلندي متخصص في الإدارة والثقافة التنظيمية.
3 من موقع رائد الأعمال العربي تحت عنوان: الثقافة التنظيمية: مقال شامل عن ثقافة المؤسسة [مع أمثلة]، بتصرف من قبلنا، متوافق مع مسارالمنظمة عامة وتخصيصًا التنظيم السياسي.
4 تم تطويع الفكرة لتتخذ مقعدها بإطار العمل في التنظيم السياسي. اكاديمية فتح الفكرية
5 إعداد: اكاديمية فتح الفكرية، اكاديمية الشهيد عثمان أبوغربية-2022م.
